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Aumento da diversidade requer o engajamento do alto escalão

Por Letícia Arcoverde | De São Paulo

Julio Bittencourt / Valor
Paula Bellizia, presidente da Microsoft, diz que a empresa adotou treinamento para combater preconceitos inconscientes

Quando o assunto é diversidade nas empresas, é impossível avançar enquanto a alta liderança da companhia não vestir a camisa de verdade. Esse é um ponto frequentemente reforçado por quem levanta essa bandeira, e que sempre foi repetido nas reuniões do Fórum de Empresas e Direitos LGBT, grupo que reúne representantes de organizações para discutir e difundir práticas de gestão e negócios que promovam os direitos de lésbicas, gays, bissexuais e transexuais. Em seu quarto ano de existência, o grupo agora pode dizer que tanto o fórum quanto o debate estão na agenda do alto escalão de grandes companhias do país, com a criação de um comitê formado por presidentes e CEOs.

O primeiro encontro aconteceu em março deste ano, com a participação de 15 CEOs de grandes companhias, entre elas GE, Atento e Basf. No geral, o secretário-executivo e idealizador do fórum, Reinaldo Bulgarelli, diz que 20 presidentes se disponibilizaram a fazer parte do comitê, e a intenção é promover reuniões duas vezes ao ano. "A ideia é envolvê-los para eles terem essa conversa entre eles também", diz.

A conversa entre os presidentes teve continuidade na semana passada, na 13ª reunião do fórum, onde sete deles se sentaram para um painel de discussão. Criado em 2013, o fórum conta hoje 37 companhias signatárias de uma carta de compromissos com direitos LGBT, mas frequentemente reúne mais organizações em seus eventos, promovidos em São Paulo. Na semana passada, sete dessas empresas oficializaram a participação e assinaram o compromisso, em meio a discursos que destacaram a diversidade dentre os "valores" da companhia.

Mas o caminho para transformar o discurso em prática ainda é longo, na visão dos próprios presidentes, que destacaram a importância de abraçarem a causa como forma de cascatear o assunto para os outros níveis. Paula Bellizia, presidente da Microsoft Brasil, destacou que a empresa tem a diversidade como valor há muito tempo, mas a evolução não tem seguido as expectativas. "A gente não tem um ambiente inclusivo ainda. E não adianta querer atrair talento diverso se não tiver um ambiente inclusivo", diz.

Uma das ações mais recentes da empresa foi o treinamento de preconceitos inconscientes, que ilumina situações de discriminações consideradas "socialmente aceitas" e foi promovido pra 60% dos funcionários desde fevereiro do ano passado. A previsão é atingir 100% até o fim deste ano.

"A gente acha que só porque está no século 21 e está conversando sobre o assunto está tudo resolvido. Mas ainda identificamos gestores que não acreditam na causa e acabam sendo uma barreira para evoluirmos", diz Paula. Quando isso acontece, a organização tem promovido coaching e treinamentos para os profissionais.

Tania Cosentino, presidente da Schneider Electric na América do Sul, que oficializou a assinatura dos compromissos do fórum no evento, destaca que o tema diversidade requer mudanças dentro e fora de empresas. "As grandes transformações só acontecem quando o tema está no mais alto nível da organização", diz.

Ela considera que a participação no comitê com outros presidentes vai ajudar a achar soluções para os diagnósticos. "Tem empresas que estão com nível de maturidade menor, enquanto as que estão mais avançadas podem ensinar as outras."

Além do treinamento de preconceitos inconscientes, que neste ano se tornou obrigatório para todos os funcionários, Tania vai promover em junho um workshop presencial com testes para os 50 executivos que se reportam a ela na região. Outra medida que a Schneider já tomou desde a entrada no fórum foi a criação de grupos de discussão em todas as unidades e fábricas da empresa na operação da América do Sul.

Algumas reuniões contaram com a participação de consultores externos para abordar questões pouco discutidas, como mudanças em práticas de RH para a inclusão de pessoas trans, como o uso do nome social.

Esses chamados grupos de afinidade são uma escolha recorrente das empresas para abrigar o tema na organização, e já existem na grande maioria das signatárias. O escritório de advocacia Tozzini Freire, outro membro novo, está criando um grupo de discussão LGBT aberto aos mais de mil funcionários. "Você tem que comunicar muito essas iniciativas, tem que criar grupos e, se possível, a alta direção da empresa tem que participar dessas discussões. A empresa precisa usar o seu nome para a causa", diz o CEO, Fernando Serec.